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彭中天的博客[中天语思]

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彭中天,属兔,赣人。毕业于江西财经大学,美国南加州大学(SCUPS)工商管理博士,高级经济师,民革中央经济委员会委员,江西省政协常委,南昌市人大代表,南昌市人民政府参事,北京大学研究员,北京科技大学企业与产业发展研究所副所长,江西省社科院特约研究员,江西省社会主义学院客座教授,文化部艺术品评估委员会委员,北京文化创意产业专家库成员,江西省文联顾问,中国庐山品牌建设总顾问,中国版权共同市场首席顾问、国际版权交易中心总顾问、雅昌艺术网文化顾问,《管理学家》杂志总顾问,科瑞集团创始人、监事会主席

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论企业的张力、活力与控制力  

2011-02-27 13:29:31|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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想学习别人赚钱的方法,这虽然不容易,但还是可以做得到的。但是,要了解一个企业成功的真正奥秘,则要考察它在处理内部的张力、活力与控制力方面的独到之处。因属独到之处,也就难以模仿。

企业的张力,指的是企业在经营发展中的一种不断向外扩张的内在力量。企业的张力通常来自于决策层正确地赋予经营者权力和适度地分权。以人为中心的经营活动,没有权力便无从施展才华、体现价值,但个人权力过大,风险就势必太集中,而且会影响整体的积极性。正确地赋予权力和强制性地适度分权,有利于克服人为因素带来的经营风险,用制度保障决策层的决定得到充分贯彻。

在具体操作上,董事会作为企业的最高决策机构,应根据后备人选的能力、经验、业绩和品行综合考虑后成正比例地授予权力,这种权力应严格地限制在执行权这个范畴。一般来说董事会只管到正职,总裁由董事会直接任命,副总裁和二级部门正经理由总裁提名,董事会认可后由总裁任命。如果多数股东对董事会的决定有异议时,则应通过股东代表大会表决。这里需要强调的是,董事会的授权必须对被授权者有明确的要求,这些要求包括经营目标、管理目标、利润目标、财务计划、奖惩措施等,同时要求其适度地再向下分权。分权也应采取授权签字的方式,由正职明确副职的职责和具体的要求,并报董事会备案。通过制度来限制个人享用无限的权力或滥用权力,保障董事会决策意图的顺利实现。通过授权让每一个经营者都有既定的工作目标,都产生创新的冲动和成就感、荣誉感,同时也便于考察每个经营者的业绩,充分调动整个管理层的工作积极性和进取心,依靠整体的力量推动企业稳步地向既定目标迈进,对大企业来说,这一点尤其重要。授权和分权无疑能使董事会的决策迅速扩展到整个企业的经营活动之中,从而形成整体上的张力。

企业在整体上的张力是一种势气,形成这种势气的目的是要获得效益,而最终能不能获得效益,则取决于张力在各分支点上的活力。

企业的活力,指的是推动每一个被授权者在行使权力时永远保持一种跃跃欲试的进取力量。"户枢不蠹,流水不腐",对企业来讲也是这样。建立人才流动的机制,能保证企业充满活力。要保证人才的合理流动,就要制订相应的措施。二级正职及某些重要岗位的领导人的任期也应有所限制,比如三年,或者五年。领导人在同一岗位上不能晋升,只有离开。在离开岗位时,通过离任审计,考察其业绩后,由决策机构做出晋升或降职,甚至辞退的决定,真正做到"有为便有位",不允许出现平调现象。这样就能从制度上解决干部能上不能下的弊端,在制度上确立"无功便是过"观念。

强制人才流动的意义还在于:第一,任何一个掌权者从接任的第一天开始,就处于一种倒计时的限定状态,这样就必然会产生紧迫感,利于克服人的惰性,便于有计划地合理安排自己的工作和时间;第二,长期处理固定的业务,人的知识更新速度可能减缓,思想容易僵化,视野也会变得窄小,就如同经常透过一个窗户看外景一样。强制调动可使人定期地变换工作岗位,有利于知识面的拓展和综合能力的培养,也易于发掘个人的潜能;第三,长时间停留在某个固定职位,与下属、业务客户会逐渐不自觉地产生情感,处理问题易受感情困扰,客观性将日益减少;第四,个人处事方法会受特定环境和个性的影响,必然存在偏颇,定期换人有利于克服个人决策的随意性,也利于发现前任工作中存在的问题,破除与公司利益相违背的关系网。

另外,作为对人才流动制度的一个补充,对在职领导还应建立强迫性休假,这期间其工作由他人暂时接替,这样做的优点有:一、有利于及时发现过去管理上的漏洞,如及时纠正,将可能避免造成较大损失;二、利于增加工作的透明度和增强经营者的责任心;三、利于干部的身心调整,消除工作疲劳,是爱护干部的措施;四、利于培养候补人选,不会因为某人的去留而导致工作中断。如果一个企业的兴衰取决于个人的决策或个人的去留,那不是企业的荣耀,而恰恰是企业的悲哀。

现代企业的管理就是要用制度和团体决策去取代个人随意性和个体决策等人为因素所带来的风险。一个企业对内能做到干部能上能下,人才合理流动,对外能通过一系列措施和制度吸引人才进入,那么就可以说这个企业是一个有希望的企业,是一个充满活力的企业。

企业除了应有张力、活力外,与之相配套的还应有控制力,使张力和活力在一定的条件下形成合力,而不是力的涣散。

企业的控制力,指的是自我约束力。自我约束力包括各项规章制度,也包括一种运行机制。例如,董事会下设审查委员会,直接对董事会负责,审查任务由董事会直接授权,审查人员从现有职工中挑选年富力强、有理论知识又有实践经验,且责任心强的业务骨干组成,任期也是三年,他们都将作为第三梯队得到培养。审查委员会就如同一所培养人的专门学校,在审查别人的同时使自己对企业管理规则有更深的了解,自觉养成遵纪守法的习惯。三年后,忠诚而能干的审查人员都将得到重用。

为了使控制力不被企业的全体员工看作是一种异己的力量,就必须在企业文化中牢固树立"审查是对被审查者的信任"这一观念。审查制度从某种意义上说就如同考试制度一样,具备考试资格是学生的荣誉,说明他已具备某种条件。只要通过了考试,就能证明你是一个合格的学生,你的学历就会被社会承认。被审查者亦然,他们都是已经得到授权之人,说明他们已被信任,审查不过是核实其是否应该继续获得信任,甚至由此获得更高层次的信任。此次未被审查的人即意味着暂时还不能获得更高层次的信任,当然也暂不可能得到升迁。

审查分为两类,一类为临时性的,由董事会决定;一类是按任期进行的定向审查。审查的内容不能漫无边际,而是围绕授权书所涉及的项目。只要是在项目限定的范围内,审查者可以具有几乎是无限的提问权,可以向被审查者要求在二十四小时之内得到审查范围内的任何材料,但其权力仅限于了解情况并上报董事会,没有决定权和处置权。审查时间应该尽量缩短,以免影响正常工作,一般以四十八小时为限。为了维护被审查者的权益,被审查者也相应拥有解释权和申诉权,他们可以直接向董事会或人事部门申诉,也可以向总裁申诉。对情况的认定和处理最终由董事会定夺。

真正的企业应该是"军队、学校、家庭"的综合体,做企业就是做利润、做管理、做文化、做人。而一个具有张力、活力和控制力的企业,才能实现这样的目标,成为一个人才辈出、团结一致、稳步发展、朝气蓬勃、奋发向上的符合时代潮流的现代企业。

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